შრომის                                              საერთაშორისო ორგანიზაცია (ILO)                               

                        ILO – არის  იხ ლიკზე გაერო-ს სპეციალიზებული ორგანო, რომელიც არეგულირებს მშრომელთა ურთიერთობებს. დღევანდელი მონაცემებით, ILO-ს ჰყავს 180 წევრი სახელმწიფო. 1920 წლიდან მისი შტაბ-ოფისი არის ჟენევაში.

ILO შეიქმნა 1919 წელს, ვერსალის სამშვიდობო ხელშეკრულების საფუძველზე, ერთა ლიგის სტრუქტურული ნაწილის სახით. 1946 წელს იგი გახდა გაერო-ს პირველი სპეციალიზებული სააგენტო.

ILO-ს ჩამოყალიბების ძირითადი 3 მიზეზია: 

•          პოლიტიკური – ILO -ს შექმნის მიზეზი გახდა რუსეთისა და ევროპული ქვეყნების რევოლუციები. საზოგადოებაში არსებული პრობლემების მოსაგვარებლად, ILO -ს ორგანიზატორებმა გადაწყვიტეს შექმნათ ისეთი საერთაშორისო ორგანიზაცია, რომელიც ხელს შეუწყობდა მსოფლიოს სოციალურ პროგრესს, საზოგადოების სხვადასხვა ფენებს შორის სოციალური მშვიდობის დამყარებასა და ევოლუციური გზით სოციალური პრობლემების მოგვარებას;

•          სოციალური – მშრომელთა მძიმე და მიუღებელი შრომისა და ცხოვრების პირობების გაუმჯობესების მიზნით;

•          ეკონომიკური – ცალკეული ქვეყნების სწრაფვამ მშრომელთა მდგომარეობის გაუმჯობესებისკენ გამოიწვია ხარჯებისა და პროდუქციის თვითღირებულების გაზრდა. ამ ყოველივემ შეაფერხა კონკურენტუნარიანი ბრძოლა, რაც მოითხოვდა სოციალური პრობლემების მოგვარებას.

ILO-ს განსაკუთრებული მახასიათებელია ტრიპარტიზმი – მისი სამმხრივი სტრუქტურა, რომლის ფარგლებშიც მიმდინარეობს მოლაპარაკებები მთავრობებს, მშრომელთა ორგანიზაციებსა და დამსაქმებლებს შორის. აღსანისნავია, რომ ამ სამი ჯგუფის დელეგატებს ერთნაირი უფლებები აქვთ.

ILO-ს უმაღლეს ორგანოს წარმოადგენს შრომის საერთაშორისო კონფერენცია, რომელიც ყოველ წელს, ივნისის თვეში ტარდება. მის შემადგენლობაში შედიან წევრი სახელმწიფოების დელეგატები: მთავრობა (2 წარმომადგენელი), მშრომელთა ორგანიზაცია (1 წარმომადგენელი), დამსაქმებლები (1 წარმომადგენელი).

შრომის საერთაშორისო კონფერენციებს შორის ILO-ს საქმიანობას აწარმოებს ადმინისტრაციული საბჭო, რომელიც სხდომებს წელიწადში სამჯერ ატარებს. ამ საბჭოს საქმიანობაა ორგანიზაციის პოლიტიკის, პროგრამებისა და ბიუჯეტის შემუშავება, რასაც შემდგომში შრომის საერთაშორისო კონფერენცია ამტკიცებს. საბჭო, ასევე, ირჩევს შრომის საერთაშორისო ბიუროს გენერალურ დირექტორს.

შრომის საერთაშორისო ბიურო არის შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მუდმივი სექტორი, მისი შტაბ-ბინა, კვლევითი ცენტრი და გამომცემლობა. შრომის საერთაშორისო ბიუროს გენერალურ დირექტორს ირჩევენ ხუთ წელიწადში ერთხელ. ჟენევის შტაბ-ბინის გარდა, ამ ორგანიზაციას ჰყავს წარმომადგენლობები მთელ მსოფლში (სულ 40 წარმომადგენლობა) და 2500 თანამშრომელი.

იხ.ვიდეო

შრომის საერთაშორისო ბიუროს ძირითადი შემადგენელი ნაწილებია:

დამსაქმებელთა საქმიანობის ბიურო, მშრომელთა საქმიანობის ბიურო, მთავრობის საქმიანობის, კანონმდებლობისა და შრომის ადმინისტრაციის დეპარტამენტი.

ILO ამუშავებს და იღებს კონვენციებსა და რეკომენდაციებს.

ILO-ს პირველი გენერალური დირექტორი და ILO-ს შექმნის ერთ-ერთი ინიციატორი იყო საფრანგეთის პოლიტიკური მოღვაწე, ალბერტ ტომა. 1999 წლიდან დღემდე, ILO-ს გენერალური დირექტორია ხუან სომავია.

თავის საქმიანობაში ILO ხელმძღვანელობს 4 სტრატეგიული მიზნით:

•          შრომის სფეროში ძირითადი პრინციპებისა და უფლებების გატარება და განვითარება;

•          ხარისხიანი დასაქმებისა და შემოსავლების საუკეთესო შესაძლებლობების შექმა ქალებისა და მამაკაცებისათვის;

•          სოციალური დაცვის გაფართოება;

•          ტრიპარტიზმისა და სოციალური დიალოგის გაძლიერება.

ILO-ს განყოფილებები და ოფისებია:

•          დამსაქმებელთა სექტორი;

•          სოციალური სექტორი;

•          სოციალური დაცვის სექტორი;

•          მენეჯმენტი და ადმინისტრაცია;

•          გენერალური დირექტორის მოხსენებების სექტორი;

•          რეგიონული და ტექნიკური თანამშრომლობა.

ILO მჭიდროდ თანამშრომლობს პროფკავშირების საერთაშორისო კონფედერაციასთან და აქვს საკონსულტაციო სტატუსი გაერო-ს ეკონომიკურ და სოციალურ საბჭოსთან, ასევე, თანამშრომლობს სპეციალურ სააგენტოებთან, როგორიცაა: UNEშჩO, FAO და ა.შ. ძირითადი კონტაქტები აქვს დამყარებული საერთაშორისო სავალუტო ფონდთან, მსოფლიო ბანკთან.

ILO და სოციალური დაცვა

მსოფლიო მოსახლების მხოლოდ 20%-ია დაცული სამუშაო ადგილებზე, რაც ძალიან მძიმე სურათს გვაძლევს. ეს სიტუაცია ეკონომიკური განვითარების დონეზეც აისახება. საშუალო განვითარების ქვეყნებში, დასაქმებულების დაახლოებით 10% სოციალური უსაფრთხოების პრობლემის წინაშე დგას.

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციისა და გაეროს სტანდარტების მიხედვით, სოციალური დაცვა ადამიანის ერთ-ერთი ძირითადი უფლებაა. ფართოდაა აღიარებული, რომ სოციალური დაცვა ადამიანის კეთილდღეობას უნდა განაპირობებდეს. აუცილებელია სოციალური კონსენსუსის მიღწევა დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს შორის, რათა დამყარდეს სოციალური მშვიდობა და გაუმჯობესდეს ეკონომიკის ზრდა.

სოციალური დაცვა არის ღირსეული შრომის ერთ-ერთი ძირითადი მიზანი და ეს განსაზღვრავს ILO-ს მუშაობას. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის დაფუძნების დღიდან, ILO ახორციელებს აქტიურ პოლიტიკას და უზრუნველყოფს მისი წევრების სოციალურ დაცვას სამუშაო ადგილებზე. მისი ძალისხმევა მიგრანტი მშრომელების სოციალური დაიცვისკენაც არის მიმართული.

ILO და სოციალური დიალოგი

ILO განსაზღვრავს სოციალური დიალოგის ყველა ტიპს, სადაც შედის მოლაპარაკებების წარმოება, კონსულტაციები და ინფორმაციების გაცვლა მთავრობის წარმომადგენლებს, დამსაქმებულებისა და მშრომელებს შორის.  ეფექტური სოციალური დიალოგი დამოკიდებულია:

•          ფუნდამენტური უფლებების პატივისცემასა და კოლექტიური მოლაპარაკებების თავისუფლად წარმოებაზე;

•          ძლიერ, დამოუკიდებელ მშრომელთა ორგანიზაციებზე, რომლებიც მონაწილეობენ სოციალურ დიალოგში;

•          მიღწეულ ინსტიტუციონალურ მხარდაჭერაზე.

სოციალური დიალოგის ძირითადი მიზანია დემოკრატიული კონსენსუსის მიღწევა სამუშაო ადგილებზე. წარმატებული სოციალური დიალოგის სტრუქტურასა და პროცესებს აქვს პოტენციალი გააუმჯობესოს ეკონომიკური და სოციალური საკითხები და დაიცვას ადამიანის უფლებები.

იხ.ვიდეოდ

გლობალური სამუშაო პაქტი

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის გენერალურმა დირექტორმა, ხუან სომავიამ მხარი დაუჭირა დიდი რვიანის შეხვედრას იტალიაში, სადაც განიხილეს “გლობალური სამუშაო პაქტი”, რომელსაც ხელი მოაწერეს მთავრობებმა, დამსაქმებლებმა და მშრომელებმა.

”გლობალური პაქტისთვის დიდი რვიანის მხარდაჭერა არის ერთ-ერთი ძირითადი საფეხური კრიზისის დასაძლევად,” – განაცხადა ბატონმა სომავიამ. თავის გამოსვლაში მან, ასევე, აღნიშნა, რომ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია მიესალმება დიდი რვიანის პასუხისმგებლობას, “დაიცვას ადამიანის უფლებები და ერთობლივად დაძლიოს არსებული კრიზისი”.

იხ. ვიდეო

აღსანიშნავია, რომ ეს პაქტი მოუწოდებს მთავრობებს, მუშაკთა წამომადგენელ ორგანიზაციებსა და დამსაქმებლებს, ერთად იმუშაონ გლობალური სამუშაო კრიზისის მოსაგვარებლად, ILO-ს ღირსეული შრომის დღის წესრიგის თანხლებით.

ბატონი სომავია, ასევე, მიესლმება G8-ის დეკლარაციას, რომელსაც მხარი დაუჭირა “… საერთაოშორისო ორგანიზაციებმა, ნაწილობრივ მსოფლიო ბანკმა, საერთაშორისო სავალუტო ფონდმა, მსოფლიო სავაჭრო ორგანიზაციამ, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციამ, ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაციამ”.

ხუან სომავიამ განაცხადა, რომ პაქტის ძირითადი მიზანია, შეამციროს წლები მზარდი განვითარებისა და დასაქმების გაუმჯობესებას შორის. გლობალური სამუშაოების პაქტი ILO-ს გენერალურმა მდივანმა, ივლისში, გაეროს უმაღლესი დონის ეკონომიკური და სოციალური საბჭოს შეხვედრაზე წარადგინა. 

იხ. ვიდეო

         საქართველოს შრომის სამართალი

საქართველოში შრომითი ურთიერთობების ძირითადი მარეგულირებელი აქტია 2006 წლის "საქართველოს შრომის კოდექსი". საკითხები, რომელიც ამ კანონით არ რეგულირდება, უნდა დარეგულირდეს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით, საქართველოს კონსტიტუციით ან საერთაშორისო ხელშეკრულებით. ამავე დროს, თუკი რაიმე ტიპის შრომითი ხელშეკრულებას სპეციალური კანონი აწესრიგებს, მის დებულებებს შრომის კოდექსთან შედარებით უპირატესი ძალა გაააჩნია (მაგალითად, შრომითი ურთიერთობები საჯარო სამსახურში რეგულირდება კანონით "საჯარო სამსახურის შესახებ").
იხ. ვიდეო

შრომითი ურთიერთობა არის დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დამსაქმებლისათვის ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი ურთიერთობებისას დასაქმებული სამუშაოს ასრულებს დამსაქმებლის მიერ დადგენილიდა უზრუნველყოფილ "შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების" პირობებში და მას ანაზღაურება მიეცემა საბოლოო პროდუქტის ხარისხის მიუხედავად. ამით შრომითი ხელშეკრულება განსხვავდება ნარდობის ხელშეკრულებისაგან.

ითვლება, რომ შრომითი ურთიერთობები წარმოიშობა შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. არ არის აუცილებელი ასეთი ხელშეკრულება წერილობითი იყოს, საკმარისია ორივე მხარის ზეპირი შეთანხმება იმის თაობაზე, თუ რა სამუშაო უნდა შესრულდეს და როგორი იქნება ანაზღაურება. თუმცა შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით უნდა დაიდოს აუცილებლად წერილობით, მხოლოდ ერთხელ და არაუმეტეს 6 თვის ვადით. თუ ეს პირობები დაცული არ არის, ჩაითვლება, რომ დადებულია ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულება.

იხ. ვიდეო

შრომითი ხელშეკრულების დადება პირს თავისუფლად შეუძლია 16 წლის ასაკიდან. 16 წლამდე პირს შრომითი ხელშეკრულების დადება შეუძლია მხოლოდ მისი კანონიერი წარმომადგენლის (როგორც წესი, მშობლის) თანხმობით. გარდა ამისა, ცალკეული ტიპის შრომით ხელშეკრულებებზე დაწესებულია განსაკუთრებული შეზღუდვები . კერძოდ:

• 14 წლამდე ასაკის პირთან შეიძლება დაიდოს ხელშეკრულება მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნების, კულტურის და რეკლამის სფეროში სამუშაოთა შესასრულებლად;
• 16 წლამდე ასაკის პირთან არ შეიძლება დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც უზღუდავს მას სავალდებულო განათლების მიღების შესაძლებლობას ან სხვაგვარად აზიანებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას ან ეწინააღმდეგება მის ინტერესებს;
• 18 წლამდე ასაკის პირთან არ შეიძლება დაიდოს ხელშეკრულება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული, პორნოგრაფიული, ფარმაცევტული, ტოქსიკური პროდუქციის დამზადებასთან, გადაზიდვასთან ან რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოს შესასრულებლად;
• 18 წლამდე ასაკის პირთან, ორსულ ან მეძუძუვე ქალთან არ შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოს შესასრულებლად

ითვლება, რომ შრომითი ურთიერთობები წარმოიშობა შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. არ არის აუცილებელი ასეთი ხელშეკრულება წერილობითი იყოს, საკმარისია ორივე მხარის ზეპირი შეთანხმება იმის თაობაზე, თუ რა სამუშაო უნდა შესრულდეს და როგორი იქნება ანაზღაურება. თუმცა შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით უნდა დაიდოს აუცილებლად წერილობით, მხოლოდ ერთხელ და არაუმეტეს 6 თვის ვადით. თუ ეს პირობები დაცული არ არის, ჩაითვლება, რომ დადებულია ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულება.

შრომითი ხელშეკრულების დადება პირს თავისუფლად შეუძლია 16 წლის ასაკიდან. 16 წლამდე პირს შრომითი ხელშეკრულების დადება შეუძლია მხოლოდ მისი კანონიერი წარმომადგენლის (როგორც წესი, მშობლის) თანხმობით. გარდა ამისა, ცალკეული ტიპის შრომით ხელშეკრულებებზე დაწესებულია განსაკუთრებული შეზღუდვები . კერძოდ:

• 14 წლამდე ასაკის პირთან შეიძლება დაიდოს ხელშეკრულება მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნების, კულტურის და რეკლამის სფეროში სამუშაოთა შესასრულებლად;
• 16 წლამდე ასაკის პირთან არ შეიძლება დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც უზღუდავს მას სავალდებულო განათლების მიღების შესაძლებლობას ან სხვაგვარად აზიანებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას ან ეწინააღმდეგება მის ინტერესებს;
• 18 წლამდე ასაკის პირთან არ შეიძლება დაიდოს ხელშეკრულება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული, პორნოგრაფიული, ფარმაცევტული, ტოქსიკური პროდუქციის დამზადებასთან, გადაზიდვასთან ან რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოს შესასრულებლად;
• 18 წლამდე ასაკის პირთან, ორსულ ან მეძუძუვე ქალთან არ შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოს შესასრულებლად

როგორც წესი, დასაქმებულმა სამუშაო პირადად უნდა შეასრულოს. იგი ვალდებულია დაიცვას შრომის შინაგანაწესი და შეასრულოს დამსაქმებლის მითითებები. თუმცა მას უფლება აქვს არ შეასრულოს დავალება ან მითითება, რომელიც:

• ეწინააღმდეგება კანონს;
• აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის მის ან სხვა პირის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას, საკუთრებას, ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას.

ასეთ შემთხვევაში დასაქმებულმა დაუყოვნებლივ უნდა აცნობოს დამსაქმებელს იმ მიზეზების შესახებ, რის გამოც იგი უარს ამბობს სამუშაოს შესრულებაზე. ასეთი ქმედება მას შინაგანაწესის დარღვევაში არ ჩაეთვლება.

დასაქმებულის მუშაობა შინაგანაწესით დაწესებული სამუშაო დროის (ან კვირაში 41 საათის) გადამეტებით, აგრეთვე უქმე დღეებში ითვლება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ. დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო მხოლოდ სტიქიური უბედურების ან საწარმოო ავარიის შემთხვევაში და მათი შედეგების ლიკვიდაციისას (ამასთან, სტიქიური უბედურების შემთხვევაში _ ანაზღაურების გარეშე). ყველა სხვა შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებაზე. კანონი არ ადგენს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების მინიმალურ სტანდარტს _ მხარეებმა თავად უნდა მოილაპარაკონ, თუ როგორ ანაზღაურდება იგი.

შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დასაქმებულს შეუძლია ოფიციალური უქმე დღეების ნაცვლად სხვა დასვენების დღეები მოითხოვოს.

მუშაობის 11 თვის შემდეგ დასაქმებულს წარმოეშობა შვებულების მოთხოვნის უფლება. მას აქვს უფლება ისარგებლოს წელიწადში სულ ცოტა 24 სამუშაო დღის ტოლი ანაზღაურებადი შვებულებით და 15 კალენდარული დღის ტოლი შვებულებით ანაზღაურების გარეშე. გარდა ამისა, დასაქმებულს აქვს დამატებითი შვებულების უფლება შემდეგ შემთხვევებში:

• ორსულობის, მშობიარობის, ბავშვის მოვლის გამო _ 477 კალენდარული დღის ოდენობით. აქედან 126 კალენდარული დღე ანაზღაურდება სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, დანარჩენი დროის ანაზღაურება კი მხარეთა შეთანხმებაზეა დამოკიდებული;
• ერთ წლამდე ასაკის ბავშვის შვილად აყვანის გამო _ უწყვეტად, ამ ბავშვის 1 წლის ასაკის მიღწევამდე. აქედან 70 კალენდარული დღე ანაზღაურდება სახელმწიფოს მიერ;
• 5 წლამდე ბავშვის მოვლის გამო _ ანაზღაურების გარეშე შვებულება ჯამური 12 კვირის და წელიწადში არანაკლებ 2 კვირის ოდენობით.

დასაქმებულს აგრეთვე აქვს უფლება მოითხოვოს სამუშაოდან დროებით განთავისუფლება (ანაზღაურების გარეშე) შემდეგი მიზეზებით:

• დროებითი შრომისუუნარობა (არა უმეტეს 30 კალენდარული დღისა ზედიზედ ან 50 კალენდარული დღისა 6 თვის განმავლობაში);
• კვალიფიკაციის ამაღლება(არა უმეტეს 30 დღისა წელიწადში);
• საარჩევნო უფლების განხორციელება;
• სავალდებულო სამხედრო სამსახური ან სამხედრო შეკრებაზე გაწვევა;
• გამოძახება სასამართლოში ან პროკურეტურაში.

ამ შემთხვევებში შრომითი ურთიერთობა დროებით შეჩერდება, მაგრამ ხელშეკრულება არ შეწყდება.

თუ დასაქმებულს მიაჩნია, რომ შრომით ურთიერთობაში ირღვევა მისი უფლებები ან თავისუფლებები, ან არ სრულდება შრომითი ხელშეკრულების პირობები, დავის გადასაწყვეტად მას შეუძლია აწარმოოს ინდივიდუალური მოლაპარაკება დამსაქმებელთან, გამოიყენოს შიდა შემთანხმებელი პროცედურა (წერილობითი მიმოწერა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, რომლის შედეგად მიღწეული შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი ხდება), ან მიმართოს სასამართლოს ან არბიტრაჟს.

თავის ინტერესების დასაცავად დასაქმებულს აქვს აგრეთვე გაფიცვის უფლება, თუმცა მის განხორციელებისას მან შემდეგი წესები უნდა დაიცვას :

• სულ ცოტა 24 საათით და არა უმეტეს 14 კალენდარული დღით ადრე განახორციელოს გამაფრთხილებელი გაფიცვა;
• გამაფრთხილებელ გაფიცვამდე სულ ცოტა 3 დღით ადრე მოახდინოს დამსაქმებლის წერილობითი ინფორმირება გაფიცვის მიზეზის, დროის, ადგილის და ხასიათის შესახებ;
• გაფიცვის პარალელურად აწარმოოს მოლაპარაკებები დამსაქმებელთან ორივე მხარისათვის მისაღები შეთანხმების მისაღწევად;
• არ გააგრძელოს გაფიცვა 90 კალენდარულ დღეზე მეტ ხანს;
• თუ საქმიანობა დაკავშირებულია ადამიანის სიცოცხლის ან ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან, ან მისი შეჩერება ტექნოლოგიურად დაუშვებელია, დასაქმებულს გაფიცვის უფლების გამოყენება მხოლოდ სამუშაო პროცესის დასრულების შემდეგ შეუძლია.

თუ გაფიცვა ამ წესების დაცვით არის განხორციელებული, დამსაქმებელი ვერ გაანთავისუფლებს გაფიცულებს (თუმცა უმუშევარი დღეები შეუძლია არ აანაზღაუროს). წესებით დარღვევით ჩატარებული გაფიცვა უკანონო გაფიცვად ითვლება და აძლევს დამსაქმებელს უფლებას, გაწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება გაფიცულებთან.

დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი, რომელსაც დასაქმებული უნდა დაემორჩილოს. შრომის შინაგანაწესი დგება წერილობით. მასში შეიძლება განისაზღვროს სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, ცვლის ხანგრძლივობა, სამუშაოს დაწყების და დამთავრების ზუსტი დრო, დასვენების ხანგრძლივობა, შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო და ადგილი, შვებულების (ანაზღაურებადი და ანაზრაურების გარეშე) ხანგრძლივობა და მიცემის წესი, შრომის პირობების დაცვის წესები, წახალისების და პასუხისმგებლობის სახეები და მათი გამოყენების წესი, განცხადებების და საჩივრების განხილვის წესი, სამუშაოსათვის სპეციფიკური სხვა წესები.

შიდაგანაწესის დადგენისას დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას შემდეგი მინიმალური სტანდარტები:

• განაკვეთური სამუშაო დროის ხანგრძლივობა კვირაში 41 საათს არ უნდა აღემატებოდეს. დამსაქმებელს შეუძლია ამაზე მოკლე სამუშაო კვირაც დააწესოს. თავად სამუშაო დღის მაქსიმალურ ხანგრძლივობას, აგრეთვე სამუშაო დღეების რაოდენობას კვირაში ან სამუშაო კვირებს შორის დასვენების მინიმალურ ხანგრძლივობას კანონი არ ადგენს. დადგენილია მხოლოდ დასვენების მინიმალური ხანგრძლივობა სამუშაო დღეებს შორის – 12 საათი.
• კანონი არ ადგენს სამუშაო ცვლის ხანგრძლივობას ან შესვენებების რაოდენობას ან ხანგრძლივობას. ერთადერთი მოთხოვნა მდგომარეობს იმაში, რომ მეძუძურ ქალს, რომელიც კვებავს 1 წლამდე ასაკის ბავშვს, მისი თხოვნის საფუძველზე უნდა მიეცეს დამატებითი, დღეში სულ ცოტა 1 საათიანი შესვენება, რომელიც მას სამუშაო დროში ეთვლება.
• დასაქმებულს უნდა შეეძლოს ისარგებლოს წელიწადში მინიმუმ 24 სამუშაო დღის ტოლი ანაზღაურებადი შვებულებით. მას აგრეთვე უნდა შეეძლოს მოითხოვოს და მიითოს 15 კალენდარული დღე შვებულება ანაზღაურების გარეშე. შვებულების უფლება დასაქმებულს წარმოეშობა მუშაობის დაწყებიდან 11 თვის შემდეგ, თუმცა დამსაქმებელს შეუძლია მას შვებულება უფრო ადრეც მისცეს. საშვებულებო ანაზღაურება ბოლო სამი თვის საშუალო თვიური ანაზღაურების ტოლი უნდა იყოს.

დამსაქმებელს შეუძლია მისცეს დასაქმებულს მითითებები, რომელთაც ეს უკანასკნელი უნდა დაემორჩილოს. მაგრამ ასეთი მითითებები არსებითად არ უნდა ცვლიდეს შრომითი ხელშეკრულების პირობებს , ისინი მხოლოდ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ცალკეულ გარემოებებს უნდა აზუსტებდეს. როგორც წესი, შრომითი ხელშეკრულების პირობების არსებით შეცვლად არ ითვლება სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის ცვლილება 90–მდე წუთით ან სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა ისე, რომ პირს შეუძლია საზოგადოებრივი ტრანსპორტით სამუშაოზე მისვლა და დაბრუნება 3 საათში და ეს არ იწვევს არათანაზომიერ ხარჯებს

იხ . ვიდეო

შრომის პირობების ინსპექტირების 2019 წლის სახელმწიფო პროგრამის დამტკიცების შესახებ
დოკუმენტის ნომერი	682
დოკუმენტის მიმღები	საქართველოს მთავრობა
მიღების თარიღი	31/12/2018
დოკუმენტის ტიპი	საქართველოს მთავრობის დადგენილება
გამოქვეყნების წყარო, თარიღი	ვებგვერდი, 31/12/2018
ძალაში შესვლის თარიღი	01/01/2019
სარეგისტრაციო კოდი	270000000.10.003.020998

საქართველოს მთავრობის დადგენილება №682 2018 წლის 31 დეკემბერი ქ. თბილისი

შრომის პირობების ინსპექტირების 2019 წლის სახელმწიფო პროგრამის დამტკიცების შესახებ

მუხლი 1

„საქართველოს 2019 წლის სახელმწიფო ბიუჯეტის შესახებ“ საქართველოს კანონის 30-ე მუხლის მე-2 პუნქტისა და საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“ გათვალისწინებით, დამტკიცდეს თანდართული „შრომის პირობების ინსპექტირების 2019 წლის სახელმწიფო პროგრამა“.

მუხლი 2

დადგენილება ამოქმედდეს 2019 წლის 1 იანვრიდან.

პრემიერ - მინისტრი მამუკა ბახტაძე

შრომის პირობების ინსპექტირების 2019 წლის სახელმწიფო პროგრამა

მუხლი 1. პროგრამის მიზანი და ამოცანები 1. შრომის პირობების ინსპექტირების 2019 წლის სახელმწიფო პროგრამის (შემდგომში − პროგრამა) მიზანია დაეხმაროს დამსაქმებელს, უზრუნველყოს შრომის კანონმდებლობითა და შრომის უსაფრთხოების ნორმებით (შემდგომში – შრომის პირობები) გათვალისწინებული მოთხოვნების დაცვა. 2. პროგრამის ამოცანებია: ა) შრომის პირობების დარღვევის პრევენცია; ბ) გამოვლენილ დარღვევებზე დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა ცნობიერების ამაღლება, ინფორმირება და კონსულტირება; გ) იძულებითი შრომის პრევენციის მიზნით, ადამიანით ვაჭრობის (ტრეფიკინგის) საფრთხეების შესახებ დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა ცნობიერების ამაღლება; დ) შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის დაცვის შესახებ შესაბამისი საკანონმდებლო ბაზისა და სტანდარტების შემუშავება/გადასინჯვა. მუხლი 2. პროგრამის სამიზნე ჯგუფი 1. პროგრამის სამიზნე ჯგუფს წარმოადგენენ დამსაქმებლები, რომლებმაც თანხმობა განაცხადეს ან/და ინტერესი გამოხატეს ამ პროგრამაში სრულად ან ნაწილობრივ ჩართვასთან დაკავშირებით და დასაქმებულები, რომლებიც მუშაობენ ამ დამსაქმებლებთან. 2. ამ პროგრამის მიზნებისთვის, პროგრამაში სრულად ჩართვა გულისხმობს შრომის კანონმდებლობითა და შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის დაცვის ნორმებით გათვალისწინებული მოთხოვნების ინსპექტირებას, ხოლო პროგრამაში ნაწილობრივ ჩართვა გულისხმობს შრომის კანონმდებლობით ან შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის დაცვის ნორმებით გათვალისწინებული მოთხოვნების ინსპექტირებას. 3. ინსპექტირების განხორციელების ხანგრძლივობა დამოკიდებულია დამსაქმებლის/საქმიანობის სიდიდეზე, მაგრამ ერთ ობიექტზე არა უმეტეს 7 სამუშაო დღისა. დასაბუთებულ შემთხვევებში, აღნიშნული ვადის გახანგრძლივება შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ, იმავე ვადით. 4. ინსპექტირების განხორციელებიდან გონივრული ვადის გასვლის შემდეგ, საქართველოს  ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს (შემდგომში − სამინისტრო) შრომის პირობების ინსპექტირების დეპარტამენტი (შემდგომში − დეპარტამენტი), დამსაქმებელთან შეთანხმებით, ახორციელებს შრომის პირობების რემონიტორინგს, რომლის ხანგრძლივობაც არ უნდა აღემატებოდეს თავდაპირველი ინსპექტირების ვადას. 5. ამ პროგრამის მიზნებისთვის, რემონიტორინგი გულისხმობს შრომის პირობების პირველადი ინსპექტირების განხორციელების დროს, ინსპექტორების მიერ გაცემული მითითებების შესრულებაზე მონიტორინგის განხორციელებას. 6. შრომის პირობების ინსპექტირება ხორციელდება, ამ პროგრამის ეფექტიანად განხორციელებისა და ზედამხედველობის მიზნით, დეპარტამენტის მიერ. 7. ინსპექტირების განხორციელებაზე, რიგითობასა და ვადებზე გადაწყვეტილებას იღებს დეპარტამენტი, სოციალურ პარტნიორებთან კონსულტაციების საფუძველზე. 8. დამსაქმებელს 5 კალენდარული დღით ადრე ეცნობება ინსპექტირების დაწყების თარიღი. 9. ამ პროგრამაში ჩართული დამსაქმებელი მაქსიმალურად ხელს უწყობს ინსპექტორებს თავიანთი უფლებამოსილების განხორციელებაში (კერძოდ, ობიექტზე დაშვება, თავისუფალი გადაადგილება და დასაქმებულებთან შეხვედრა/გასაუბრება, საჭირო დოკუმენტებისა და ინფორმაციის წარდგენა). დამსაქმებელი ასევე უფლებამოსილია: ა) მოითხოვოს ინფორმაცია ინსპექტირების მიმდინარეობის შესახებ; ბ) მოითხოვოს სოციალური პარტნიორის წარმომადგენლის დასწრება ინსპექტირების მიმდინარეობის ნებისმიერ ეტაპზე; გ) გაეცნოს ინსპექტორის მიერ მომზადებულ დასკვნას შრომის პირობების დარღვევის შესახებ; დ) წერილობით დააფიქსიროს შენიშვნები/მოსაზრებები ინსპექტირების განხორციელების პროცესისა და მომზადებული დასკვნის შესახებ; ე) მიმართოს ინსპექტორს რეკომენდაციებისთვის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შრომის პირობების დაცვის საკითხებთან დაკავშირებით; ვ) მიმართოს დეპარტამენტსა და შესაბამის ორგანოებს ინსპექტორის მიერ მინიჭებული უფლებამოსილების გადამეტების შემთხვევაში. 10. ინსპექტირების განხორციელებამ, გონივრულ ფარგლებში, არ უნდა დაარღვიოს დამსაქმებლის საქმიანობის ჩვეული რიტმი და არ უნდა გააჩეროს მისი საქმიანობა. 11. დეპარტამენტი იცავს პროფესიული, კომერციული და პერსონალური მონაცემების საიდუმლოებასა და კონფიდენციალურობას, საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად. მუხლი 3. პროგრამის ღონისძიებები 1. პროგრამის ღონისძიებებია: ა) შრომის პირობების სისტემური დარღვევების გამოვლენა და მათი აღმოფხვრის ღონისძიებების ასახვა შესაბამის დოკუმენტში; ბ) ანგარიშების/დასკვნებისა და რეკომენდაციების მომზადება, რომლის შესაძლო გასაჯაროების შესახებ დამსაქმებელს ინფორმაცია უნდა მიეწოდოს ინსპექტირების პროცესის დაწყებამდე; გ) დამსაქმებლის ან/და დასაქმებულთა კონსულტირება; დ) ადამიანით ვაჭრობის (ტრეფიკინგის) საფრთხეების შესახებ დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა ცნობიერების ამაღლების მიზნით,  შესაბამისი ღონისძიებების გატარება; ე) ანალიზის საფუძველზე, შრომის პირობების დაცვის შესახებ შესაბამისი სტანდარტების შემუშავება/გადასინჯვა და, საჭიროების შემთხვევაში, საკანონმდებლო წინადადებების მომზადება; ვ) ადგილობრივი, დონორი და საერთაშორისო ექსპერტების/ორგანიზაციების დახმარებით ინსპექტორების ტრენინგი; ზ) საჭიროების შემთხვევაში, პროგრამის ეფექტიანად განხორციელებისა და დეპარტამენტის სრულფასოვანი ფუნქციონირების მიზნით, თარგმნის მომსახურების, ავტომობილების, მზომი ხელსაწყოების, სპეცტანსაცმლისა და სპეცფეხსაცმლის, კომპიუტერული მოწყობილობების, სხვა შესაბამისი აღჭურვილობის, საინფორმაციო კამპანიებსა და ღონისძიებების ორგანიზებასთან დაკავშირებული მომსახურების შესყიდვა; თ) საჭიროების შემთხვევაში, საერთაშორისო/ადგილობრივი საექსპერტო ორგანიზაციების (ექსპერტების) მიერ ადგილობრივ საწარმოებში/დაწესებულებებში შრომის უსაფრთხოების ნორმების დაცვისა და ტექნიკური მდგომარეობის შესწავლის მიზნით, ექსპერტიზის ჩასატარებლად შესყიდვის განხორციელება; ი) პროგრამის ადმინისტრირება (მათ შორის, პროგრამის ფარგლებში დასაქმებულ პირთათვის შესაბამისი სოციალური უზრუნველყოფის გაწევა). 2. ინსპექტირების ჩატარების წესი მტკიცდება საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის (შემდგომში − მინისტრი) ინდივიდუალური ადმინისტრაციულ-სამართლებრივი აქტით. 3. ამ მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული ადმინისტრაციულ-სამართლებრივი აქტის საჯაროობასა და ხელმისაწვდომობას უზრუნველყოფს სამინისტრო. 4. ინსპექტირების განხორციელების პროცესში ინსპექტორის მიერ ივსება ანკეტა, რომლის ფორმას შეიმუშავებს დეპარტამენტი და მტკიცდება მინისტრის ინდივიდუალური ადმინისტრაციულ-სამართლებრივი აქტით. 5. ინსპექტორის მიერ შედგენილი დასკვნა უნდა შეიცავდეს: ა) ინფორმაციას ობიექტის შესახებ (სახელწოდება, იურიდიული და ფაქტობრივი მისამართი, საკონტაქტო ინფორმაცია, ინფორმაცია ხელმძღვანელის/წარმომადგენლის შესახებ, საქმიანობის სფერო); ბ) ინფორმაციას ინსპექტირების განმახორციელებელი პირ(ებ)ის შესახებ; გ) ინფორმაციას ინსპექტირების ჩატარების პერიოდის შესახებ; დ) ინფორმაციას ხელისშემშლელი ფაქტორების შესახებ (ასეთის არსებობის შემთხვევაში); ე) ინფორმაციას შრომის პირობების დარღვევის შესახებ არსებული შესაბამისი ნორმატიული აქტების, სტანდარტებისა და რეგლამენტების მითითებით; ვ) რეკომენდაციებს მათი აღმოფხვრის შესახებ; ზ) ინსპექტორ(ებ)ის ხელმოწერასა და თარიღს; თ) დამსაქმებლის უფლებამოსილი ხელმძღვანელი პირის ხელმოწერას. 6. ინსპექტორის მიერ შედგენილ დასკვნას თან უნდა ერთვოდეს დამსაქმებლის წერილობითი შენიშვნები/მოსაზრებები ინსპექტირების განხორციელების პროცესისა და მომზადებული დასკვნის შესახებ, ასეთის არსებობის შემთხვევაში. მუხლი 4. პროგრამის ბიუჯეტი და დაფინანსების წყარო 1. პროგრამის ბიუჯეტი განისაზღვრება  1 500 000 (ერთი მილიონ ხუთასი ათასი) ლარით. 2. პროგრამით გათვალისწინებული ღონისძიებების (მათ შორის, პროგრამის ადმინისტრირების ხარჯების) დაფინანსება ხორციელდება  „საქართველოს 2019 წლის სახელმწიფო ბიუჯეტის შესახებ“ საქართველოს კანონით „შრომისა და დასაქმების სისტემის რეფორმების პროგრამისათვის“ (პროგრამული კოდი: 27 05) გათვალისწინებული ასიგნების ფარგლებში. მუხლი 5. პროგრამის შესრულების ინდიკატორები პროგრამის შესრულების ინდიკატორებია: ა) პროგრამაში ჩართულ დამსაქმებელთა და მათ მიერ დასაქმებულთა რაოდენობა; ბ) გამოვლენილი დარღვევების სტატისტიკური და თემატური ანალიზი; გ) შენიშვნები, რეკომენდაციები და, საჭიროების შემთხვევაში, საკანონმდებლო ინიციატივები. მუხლი 6. პროგრამის განმახორციელებელი 1. პროგრამის განმახორციელებელია სამინისტროს ცენტრალური აპარატი. 2. ამ პროგრამის მე-3 მუხლის პირველი პუნქტის  „ვ“, „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საქონლისა და მომსახურების შესყიდვა ხორციელდება „სახელმწიფო შესყიდვების შესახებ“ საქართველოს კანონის შესაბამისად.